Em busca de reduzir sua taxa de turnover, que, segundo a própria empresa, supera 70%, o Sem Parar passou a contar com um agente de inteligência artificial (IA) em seu processo de recrutamento. A tecnologia, desenvolvida internamente, foi concebida para compreender melhor o perfil ideal do vendedor da empresa.
Segundo Daniel Campos, CHRO do Sem Parar, o departamento buscava anteriormente profissionais mais jovens para a posição, pessoas entre 18 e 20 anos, sem experiência prévia ou ainda no início da carreira. No entanto, eram justamente esses profissionais os que menos permaneciam no cargo.
Como a área comercial representa a maior parte da força de trabalho do Sem Parar (dos 3 mil funcionários, cerca de 1.200 são vendedores), o RH decidiu repensar o perfil buscado. Em parceria com a equipe de TI, a empresa cruzou informações demográficas (idade, formação, estado civil, entre outras) com dados de performance dos vendedores, treinando um modelo de IA para identificar os padrões associados aos melhores resultados.
Os dados revelaram um perfil bem diferente do esperado: profissionais com mais de 30 anos, pelo menos três anos de experiência e alguma responsabilidade financeira significativa, como filhos ou financiamentos.
“Descobrimos que estávamos errados e a IA nos ajudou a perceber esse padrão novo. Conseguimos fazer um diagnóstico muito mais aprofundado do perfil com base nos nossos próprios dados. A informação estava dentro de casa; nós é que não conseguíamos acessá-la”, conta Campos.
Os resultados levaram a equipe, no início deste ano, a mudar o perfil buscado nos processos seletivos. A expectativa é de que a mudança promova, em curto prazo, uma redução expressiva do turnover na área.
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Sem Parar com estratégia de IA como prioridade
O projeto faz parte de um programa mais amplo de inserção da inteligência artificial no cotidiano da organização. Para 2026, o foco é levar a IA para funções transacionais, reservando as aplicações estratégicas para um momento de maior maturidade tecnológica, segundo o CHRO.
A partir de abril, o RH passará a contar com um agente de IA para conduzir a etapa inicial do processo seletivo. A dinâmica começa com a candidatura via WhatsApp, em que a tecnologia verifica perguntas introdutórias e pré-requisitos da vaga, além de realizar o agendamento da entrevista. A conversa em si continua sendo responsabilidade do recrutador.
“Temos que ter a humildade de reconhecer que não sabemos tudo ainda. Se errarmos no que é transacional, comprometemos menos as pessoas, a empresa e o próprio RH. Já se errarmos no que é estratégico, a reversão é muito mais complexa”, declara Campos.
Para incentivar uma cultura orientada ao uso de IA, a empresa não apenas capacita lideranças para o uso das ferramentas, como também passou a incluir, desde o ano passado, o uso de inteligência artificial como uma competência nas avaliações de todos os níveis de colaboradores. Em 2025, o critério ainda não foi utilizado para compor a pontuação final, mas passa a valer a partir de 2026.
Para Campos, esses movimentos representam avanço no aspecto mais desafiador da implementação da IA: a cultura. Para contornar resistências, o executivo defende começar em pequena escala, investindo na educação dos funcionários e conduzindo projetos de forma faseada.
“Existe um equilíbrio entre criar a cultura e não ficar esperando estar 100% pronto para começar. Temos focado em criar governança, um manifesto com regras, preparar lideranças, fazer upskilling e reskilling, mas sem esperar para iniciar a execução, porque a cultura vai se transformando ao longo do tempo”, conclui.
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