Em nossa coluna anterior sobre vesting, explicamos como esse mecanismo funciona e por que ele se tornou uma das ferramentas mais importantes para alinhar, no longo prazo, os interesses de colaboradores e empresa.
Nos planos de incentivo de longo prazo baseados em ações (ILPs), especialmente stock options, o colaborador somente faz jus às ações da empresa se permanecer vinculado por um período de carência, chamado de vesting (do inglês “vest” ou vestir). É esse desenho que permite atrair e reter talentos, evitando que colaboradores deixem a empresa cedo levando consigo uma fatia relevante do negócio.
O objetivo principal do mecanismo de vesting é premiar com o ganho econômico da participação outorgada apenas os colaboradores que permaneceram em seus cargos por mais tempo ou de modo gerar maior valor. Aqueles que deixam seus cargos antes de certo tempo ou de cumprirem certas metas tem acesso, ou “vestem”, menos participação societária e tem ganho econômico menor.
É de se imaginar que, em se tratando de um mecanismo que pune aquele que deixa seu cargo antes de cumprir as condições estipuladas, sua eficácia seja com frequência questionada nos tribunais brasileiros. Não existem controvérsias judiciais relevantes quando o colaborador pede demissão antes de completar o vesting, ou quando é dispensado por justa causa, pois foi a sua própria conduta que interrompeu o vínculo antes do prazo.
O desligamento sem justa causa e por iniciativa da empresa, contudo, encontra desafios no judiciário e maior risco para as empresas outorgantes. Como veremos adiante, mesmo motivada por outros fatores, uma dispensa sem justa causa no período de vesting pode ser questionada. O colaborador pode vencer a disputa na Justiça do Trabalho sustentando que a dispensa frustrou o seu direito às ações, garantindo para si as parcelas “não vestidas” do incentivo.
Esse ponto é essencial para as empresas porque, quando ocorrem desligamentos, o movimento natural é reaproveitar a fatia do plano “não vestida” para novas contratações (inclusive para quem ocupará aquela posição). Nesse cenário, se a Justiça reverter os efeitos da dispensa sobre o vesting, os acionistas da empresa acabam suportando uma dupla diluição: a do colaborador que deixou a empresa mantendo as ações “não vestidas” e a do novo colaborador que recebe um stock option ao ser contratado para o mesmo cargo.
A controvérsia
A discussão jurídica gira em torno de dois dispositivos do Código Civil. O art. 122 considera ilícita a chamada condição puramente potestativa (aquela que sujeita o contrato ao puro arbítrio de uma das partes). Já o art. 129 estabelece que se reputa cumprida a condição cujo implemento tenha sido maliciosamente frustrado pela parte a quem ela desfavorece.
Esses dois artigos levaram o Tribunal Superior do Trabalho (TST), em determinados julgados, a reconhecer o vesting como uma condição do contrato e a dispensa sem justa causa como um direito da empresa que sujeita a implementação do contrato à sua própria vontade de forma arbitrária. Referida conduta, portanto, seria vedada pelo Código Civil.
Embora não exista consenso nem entendimento vinculante dentro do TST sobre o tema, é possível organizar as decisões em duas correntes.
Primeira corrente: a cláusula é nula
Para uma parte dos julgadores, a cláusula que extingue automaticamente o direito às ações em caso de dispensa sem justa causa é, por si só, nula. Se a aquisição do direito depende da permanência do empregado, e essa permanência está sob o controle exclusivo do empregador (que pode dispensá-lo a qualquer tempo), a condição fica sujeita ao puro arbítrio do empregador (exatamente o que o art. 122 do Código Civil proíbe). Nessa linha, a nulidade tende a ser reconhecida independentemente dos fatos do caso concreto. O vício estaria na própria cláusula, e não em como a demissão ocorreu.
Seguindo essa lógica, vale citarmos o caso envolvendo o plano de ações da Serasa S.A. Naquela ocasião, o TST manteve a decisão que considerou puramente potestativa (e, por isso, nula) a cláusula do plano de ações da Serasa:
“o reclamante teve seu direito de resgate em dinheiro do valor relativo às ações adquiridas obstado em razão de sua dispensa sem justa causa, pois a demandada instituiu cláusula potestativa no regulamento de ações que deixa ao seu arbítrio o poder de retirar o mencionado direito do empregado, vez que […] a vigência do contrato de trabalho […] estava sob o controle exclusivo da demandada.”
TST, AIRR-1001268-55.2020.5.02.0078 — Serasa S.A. x Luiz Fernando Junqueira Franco — decisão monocrática do Rel. Min. Maurício Godinho Delgado, 30/06/2026.
No entanto, a mesma decisão deixou uma abertura relevante. Ao se ancorar no precedente que virou referência do TST sobre o assunto, reproduziu a ressalva de que o resultado poderia ser outro se a dispensa tivesse sido motivada (ainda que sem justa causa):
“O período de carência estabelecido nas stock options corresponde a uma condição suspensiva a priori lícita, mas a cláusula específica que […] estaria a permitir que a empresa rompesse imotivadamente o contrato e assim frustrasse a aquisição das ações, revela-se condição meramente potestativa (seria diferente se tratássemos, exempli gratia, de pedido de demissão, dispensa por justa causa ou ao menos motivada).”
TST, ARR-10886-57.2015.5.01.0009 — 6ª Turma, Rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, DEJT 18/02/2022 (precedente citado como fundamento na decisão do caso Serasa).
Portanto, mesmo na corrente mais rigorosa, a forma do desligamento importa.
Segunda corrente: a cláusula é válida, mas o caso concreto decide
Para outra parte dos julgadores, a cláusula é válida juridicamente. O ponto de partida é que a empresa, ao oferecer o benefício, pode legitimamente estipular as condições para a sua aquisição (inclusive a permanência por um prazo mínimo). O que pode alterar o resultado não é a cláusula em abstrato, mas a conduta da empresa no caso concreto. Se ficar demonstrado que a dispensa teve o objetivo de fraudar o plano ou de impedir o exercício do direito, a decisão pode ser favorável ao colaborador. A análise, portanto, depende dos fatos, conforme ilustram as três decisões abaixo.
No caso envolvendo o plano de opção de compra de ações da Lojas Renner S.A., o TST, embora tenha validado a cláusula e a conduta da companhia naquela situação, chegou a arriscar um critério quantitativo:
“Poderíamos entender obstativa da aquisição do direito se a dispensa tivesse ocorrido, por exemplo, 30 dias antes da data fixada para o exercício da opção, mas […] o próprio recorrente afirma ter sido dispensado 6 meses antes, ou seja, no meio do período de carência.”
TST, 1ª Turma, Ag-AIRR-10046-06.2019.5.03.0024 — Lojas Renner S.A. x Valter Luca — decisão publicada em 23/10/2023.
A mesma decisão foi expressa ao afirmar que “a cláusula em si, ainda que potestativa, não é inválida”, porque cabe a quem oferece o benefício estipular as condições de sua concessão. O que faltou foi prova de que a dispensa (seis meses antes) tenha sido desenhada para frustrar o direito.
Em um caso envolvendo RSUs (Restricted Stock Units) da Oracle, o TST manteve a validade da cláusula sob o fundamento de que a simples dispensa sem justa causa não basta para caracterizar má-fé:
“A dispensa sem justa causa, por si só, não caracteriza obstativa maliciosa de condição (art. 129 do CC), pois insere-se no poder potestativo do empregador, salvo prova robusta de dispensa discriminatória ou visando exclusivamente fraudar o plano, o que não restou comprovado.”
TST, RRAg-1002007-24.2024.5.02.0713 — Cristiano José Haubrich x Oracle do Brasil Sistemas Ltda. — decisão monocrática do Rel. Min. Amaury Rodrigues Pinto Junior, 07/07/2026.
Em outra oportunidade, envolvendo o plano de opção de compra de ações da Johnson & Johnson, o TST proferiu decisão similar, destacando que a prova da intenção de prejudicar o empregado é premissa indispensável para invalidar a cláusula:
“não há registros fáticos no acórdão regional de que a dispensa tenha sido maliciosamente realizada pela reclamada no intuito de impedir o reclamante de exercer o direito de compra das ações, premissa essa indispensável para se concluir que houve dolo da empresa, nos termos do art. 129 do Código Civil.”
TST, 8ª Turma, Ag-AIRR-417-48.2012.5.02.0002 — Juarez Fonseca Pereira Junior x Johnson & Johnson do Brasil Ind. e Com. de Produtos para Saúde Ltda. — Rel. Min. Márcio Eurico Vitral Amaro, julgado em 26/06/2019.
Há um fio condutor claro entre os três casos. Em todos a empresa venceu, mas o Tribunal condicionou esse resultado à ausência de prova de que a dispensa tenha sido arquitetada para frustrar o direito às ações.
Conclusões
O que esse panorama significa, na prática, para as empresas que possuem um plano de incentivo de longo prazo baseado em ações? Embora o tema ainda não esteja sedimentado no TST, como é possível verificar pela variedade de decisões em casos similares, é possível tirar algumas conclusões.
A primeira conclusão é que existe um risco jurídico sobre a cláusula de vesting no cenário de dispensa sem justa causa. O empreendedor não pode partir do pressuposto de que basta desligar um colaborador para, livremente, reaver e realocar aquela fatia do plano a uma nova contratação. Como vimos, há risco de que o colaborador que saiu tenha o seu vesting reconhecido como cumprido pela Justiça.
Felizmente, há um antídoto: um desligamento motivado tem mais chances de sobreviver ao escrutínio do TST como forma válida de interromper o vesting. Isso significa que a empresa deve documentar, ao longo de todo o vínculo, os elementos que sustentam a sua decisão (avaliações de desempenho, planos de melhoria, advertências, registros de metas não atingidas) e, no momento do desligamento, deixar claro e documentado o motivo real da dispensa. Uma dispensa bem fundamentada e documentada resistirá melhor à alegação de que o objetivo era apenas frustrar o vesting.
Além disso, atenção ao timing. Quanto mais próximo o desligamento sem justa causa estiver de uma data de aquisição do direito, maior o risco da Justiça enxergar ali uma dispensa que teve como objetivo frustrar o vesting. Este efeito tende a ser mitigado na maioria dos planos, que adotam vesting linear e mensal (portanto sem um grande lote de ações sendo vestido de um dia para o outro), mas muitos planos ainda preveem o chamado Cliff, período de geralmente 1 ano antes do qual o colaborador não veste nada ou o vesting anual, em que o colaborador veste as ações ao completar 12 meses ininterruptos. Uma demissão poucos dias antes de completar o Cliff ou um ano é mais vulnerável aos argumentos mencionados acima e deve, como precaução, ser ainda melhor documentada.
Uma alternativa que reduz a quantidade de ações exposta a esse risco é fazer outorgas de participações menores. Diante de um colaborador que não esteja performando, basta deixar de realizar a próxima outorga, o que não se confunde com a interrupção forçada de um vesting em curso. O lado ruim das outorgas menores é que tendem ser menos atrativas aos olhos do colaborador, de modo que esse desenho precisa equilibrar o poder de retenção e a flexibilidade que a empresa deseja preservar.
Por fim, uma alternativa para lidar com esse risco de questionamento em outorgas relevantes é adotar compromissos arbitrais nos termos de outorga.. A prática sugere, ainda que muitas vezes com base em evidência anedótica, que câmaras arbitrais tendem a conferir maior deferência ao texto pactuado, com menor propensão a rever o que foi previamente acordado. Em função do custo elevado, trata-se de solução específica para outorgas cujo valor em discussão seja material.
No NPAdv, somos especializados em planos de incentivo de longo prazo e acompanhamos de perto a evolução desse debate na Justiça do Trabalho. Estruturar um plano que retenha talentos e, ao mesmo tempo, resista a questionamentos exige unir a técnica jurídica ao entendimento do negócio, e é exatamente esse o trabalho que fazemos ao lado das empresas. Se você está criando ou revisando o plano da sua empresa, teremos prazer em ajudar.
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